员工激励“薪”与“心”的交流

陈馨贤

任何一个组织的竞争力是谁来打造的？

任何一个组织的生命力是谁来延续的？

任何一个组织目标是通过谁来实现的？

任何一个组织计划是通过谁来落实的？

任何一个组织的客户是谁来面对的？

任何一个组织的工作是谁来完成的？

如果您是组织的领导者，管理层，您会更加明白。

竞争力而言，您是核心但不代表全部；

生命力而言，您是支柱但不代表所有；

于目标而言，您是创造者不是生产者；

于计划而言，您是制定者不是执行者；

于客户而言，您面对个别不是整体；

于工作而言，您完成仅是您的那份；

那么，他们----员工则是我们最有力的伙伴：

有了他们，我们的竞争力，才能有力；

有了他们，我们的生命力，才能延续；

有了他们，我们的目标，才能实现；

有了他们，我们的计划，才能落实；

有了他们，我们的客户，才能忠诚；

有了他们，我们的工作，才能开展；

    因而，员工是我们一个组织都应该特别关注的对象，而各行各业也是法宝尽显，如2013年底了，李彦宏居然开起来家长会，以答谢优秀员工。百度出差旅费，将优秀员工和团队代表的父母请到了北京的百度总部，搞了一个盛大的颁奖典礼。在现场，李彦宏亲自给父母们颁奖送礼，还发表了温情动人的演讲。“我们这个颁奖典礼就是为了向我们这些百度英雄们致以感谢。我们今天也请到了很多百度家属来到了会场。非常欢迎我们这些家属！其实我更想说的是，非常感谢我们这些百度人的家属。你们的儿子，你们的女儿，你们的妻子，你们的丈夫。因为在百度，其实牺牲了很多与你们在一起的时间，你们为了支持他们，也付出了很多，所以他们的这些成就理所应当的有你们的一份！”在受了如此隆重地接待礼遇，在听了如此动人得话语后，不少父母激动异常，流下了骄傲滴眼泪。而百度的一位优秀员工如是说，老爸老妈为了参加颁奖典礼没睡好；我要带他们参观百度；这是百度对我最好得年终奖了。这样下去，即使有一天，这些骨干想要离职了，说不定父母们都会不高兴，说：“你看看，你现在的公司多好，老板多好，工作环境多好，多么肯定你，人呐，不能没良心，好好干吧。”百度是怎么笼络员工的父母亲人的，送了个礼包，里面有百度云血压计，爱奇艺观影卡，还有温馨的百度抱枕，以及2014企业社会责任报告。礼物虽然不重，但重在贴心。

    笔者认为，做好员工激励需要从“薪”与“心”两方面处手：

    一、“薪”激励让员工“有财”“有业”

    1、“薪”激励第一步，让员工“有财”

    人活下来就需要消费，而根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候，精神需求才会占重要的地位。所以，我们组织也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。做到薪酬对外有竞争力，薪酬过低，在员工还没有融入企业中，还没有被企业文化所感化，已经被外部的诱惑所吸引，出现了频繁的跳槽现象。

　　同时，企业在发放薪酬的时候也要贯彻三公原则，公开、公正、公平。美国的一个心理学家分析，员工的工作动力来源于两个方面，第一是自己的付出和收入成正比，这个是最基本的，对于员工的影响是初级的；第二就是相对平衡报酬的影响，他会自己比较周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较，如果领导者有一些偏心，那么他也会感到不公平公正，而这个会使你前期的激励措施功效消失殆尽。如甲员工比乙员工的业绩还好，而在实际甲得到奖金比乙还少，原因是主管是乙的老乡，这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性，容易导致员工流失，正如中国古话说的好，人不怕患寡而怕患不均。

　　员工“有财”还体现在员工与企业的共赢上，很多中小企业没有形成规范的绩效管理体系，员工做多做少一个样，没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来，当企业业务繁忙的时候，员工肯定要多付出，所得无所变化，当业务稀少的时候，所得也差不多，这就容易挫伤员工的积极性。

    2、“薪”激励第一步，让员工“有业”　

    我们的员工是多种多样的，有的员工比较安于现状，有的员工则希望自己的人生有事业为其增光添彩。让我们的员工“有业”是基于给员工提供职业生涯规划而言的。企业为员工设置不同的职业发展通道，包含技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道，形成多通道晋升，而各通道之间又能互相转换，这给员工看到了希望，有盼头。企业会因人而异的把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合，调整员工的价值观，根据员工的兴趣和技能，把合适的员工配置到合适的位置上，让员工能有机会做自己喜欢做的事，能发挥自身的潜能，实现自我价值，在工作中有盼头。

　　外来的和尚好念经，可能这个和尚也只是念念经而已，经念完了就走人了，如果真得让这个和尚在家里生活、生产下去，则是另外的一件事了。据统计：企业招聘中高层空降兵成活率只有25%，所以企业应该把人才的需求调整为内部培养为主。如有些外资企业很少招聘空降兵，而是通过内部培养，基层操作工可以晋升为技师也可以晋升到公司高层。所以，企业在为员工做职业生涯规划时，要转变人才策略，把以外部招聘为主转化成以内部培养为主，外部招聘为辅，给员工更多的发展机会，增加了员工在企业发展的盼头和认同感。在具体落实时，可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。

    二、“心”激励让员工“有才”“有家”

    1、“心”激励第一步，让员工“有才”

   任何一个人完成他工作的目的是什么，无不一重视自身的发展，经验的积累，能力的提升。对于组织而言，能不能为员工提供了完善的培训则是组织留住、激励员工最直接的表现。据统计，国内80%以上的企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，根本得不到提升，这会严重影响员工的积极性，觉得在这种企业难以有出头之日，萌生离职或跳槽的念头。一个重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同的阶段有不同的培训项目，帮助员工成才，让员工能感受每年都能提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向。

    2、“心”激励第二步，让员工“有家”

    企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，企业文化的建设决对不仅仅是我们有统一的VI、CI，更不是花花衣服，企业文化建设则是我们在组织发展过程中形成的一种“共识”。据国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，则价值观念和行为准则只有成为组织上下的一种共识，才有可能在组织内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。因而，企业管理者特别是高层领导更要建立一种高效企业文化氛围，让员工“有家”的感觉，因为是为“家”里谋福利，更能激发员工的潜能，因为是为“家”里工作，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度，增加员工的敬业度和归宿感，减少核心员工的流失。

　　总之，要留住核心员工，必须抓住核心员工的内心需求，从“薪”“心”两方面入手，在企业内部让员工能“有财”做到家中有粮心不慌、“有业”做到前途光明任我行、“有才”做到手中有事能力高、“有家”心中有爱共发展，才能从根本上激励和留住核心员工。

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