如何防止员工的精神离职

       何谓精神离职？就是一个单位的员工虽然人在单位工作，但是心在不在焉，工作效率低下，有点象人们常说的“身在曹营心在汉”，出勤不出力。这种情况对一个企业来说，危害尤大，因为它是一种看不见的隐形的离职，虽然从形式上你的企业很火，人员整齐，似乎有人气，但是人心离散，效率低下，导致企业的生产成本高昂。

精神离职因其比较隐敝，所以危害更大。它的表现有以下几个：

1、人变得比较呆比较麻木，对公司不再提建议，甚至不再抱怨，表现出来的是公司的一切都很正常，不正常的在他们眼里也是正常的；

 2、上下班比之前更准时，不迟到但也不多加一分钟的班，上班期间似乎更加“认真”了，形式上更规范了，但效率却比之前有明显下降；

 3、对公司所有的制度、要求、方针无动于衷，漠不关心，以事不关己的态度对待公司的变化；

 4、不再主动承担任务了，开始变得平静中庸了，一切照章办事，甚至他看出你安排的事不对，他也不说，反正是领导安排的，我照做就是，出了责任领导担着；

 5、不再尖锐，甚至对危及单位的明显的错误也不制止，什么事情都以“和”为贵，不愿追究真正原因和责任。

    导致员工精神离职的原因是什么呢？

从员工自身因素来看，不外乎以下几点：

一、责任心差。我们不否认，中国的市场经济还远未成熟，员工的职业素质远远未达到发达国家的水平，只能把工作看作是谋生手段，而不能把工作当成一种信仰，体现在对待工作的态度上就是责任心差，管得紧就动一动，管得松了就“磨洋工”。

二、想跳槽但还没找到合适的工作单位。这样的人不在少数，跳槽是很令企业头痛的事，但是更令企业头痛恐怕是员工在找到新工作单位之前的游移心态：他已经决定要走了，有些有恃无恐的感觉。

三、已经找到了新的工作单位，但是未到约定的上班日期，在老企业怕说早了影响自己的工资收益等。所以他们消极地工作，一旦月末工资发放就立马走人。

四、企业的工作性质不明确，岗位描述不细致，导致员工到了工作岗位上不知所以，状态松驰，心不在焉。

五、吃大锅饭思想严重。人们曾做过一个实验，一人拔河之力在大多数情况比多人拔河的平均力量大得多。由于历史的原因，国人对吃大锅饭情有独钟，反正有人在做嘛，我闲着好了。

但是，员工的工作状态与企业的管理水平密切相关，导致他们精神游离的企业方面的原因在概有如下几个：

一、企业文化气氛围差，没有共同的价值取向，缺乏凝聚力。

二、有令不行，管理松驰。导致员工松散的重要原因之一是好多企业有令不行，有法不依甚至比无法可依更可怕。

三、任务不明确，缺乏明确的绩效目标，大锅饭思想对我们的企业管理者影响很大，发工资是普遍下毛毛雨，体现不出绩效与收入的联系。

四、赏罚不明，有功必赏，有过必罚，赏一人，如果赏赐得当，可激励百人；罚一人，如果惩罚得当，可以儆戒百人。孙武把“法令孰行”、“赏罚分明”，作为判明胜负的两个重要条件。曹操也说：“明君不赏无功之臣，不赏不战之士。”赏罚分明得当，是古今中外一切用人者的根本原则。领导者一定要正确使用赏罚，切莫随心所欲，无原则赏罚。

五、企业领导没有关注员工的合理诉求，导致他们心神分散，工作缺乏积极性。

六、企业没有兑现当初的承诺。在招工时，企业和员工书面或口头上达成协议，但是，进入工作岗位后一直没有兑现，又没做任何说明，这会使员工觉得受到欺骗，工作起来当然没有积极性。

七、企业家族化严重，或者领导人权力欲过盛，过分注重自己的个人收益，忽略员工的感受，让他感到这不是他的家，他是为你打工。

八、员工屡提建议，从未被采纳，这会打击他的主人翁精神。

如何防止精神离职的现象发生呢？

一、注重企业文化建设，形成共同的价值观，从而形成企业的凝聚力。

二、关注员工的合理诉求，哪怕不合理的，也要说明情况，不要不给员工发言的机会。

三、绩效要合理，制定一套能激发员工斗志的绩效办法，坚决杜绝领导人一言堂，杜绝一言以赏之、一言以罚之的随意性。

四、对员工进行培训，提升其能力和信心。

五、目标一定要明确，有时候员工没有行动是因为没有明确的目标，当然有目标就得有赏罚措施。

六、关注员工工作以外的情况，比如家庭。家庭和谐稳定的员工才能全身心工作。