最近，某公司的总经理碰上了一件烦心事。因为有员工反映映公司的管理过于僵化，对员工的关心程度不够，所以他决定在公司推行性化管理。不料推行人性化管理后，众多员工开始消极怠工，并且迟到早退的现象也多了起来。细问之下，我们发现，原来这位总经理对于人性化管理的理解就是认为对员工好，员工就会尽心尽力做事，上下班不用打卡，工作任务的完成量由员工自己提出，就算完不成也没关系。对此，这位总经理苦恼地说，相比其他公司，我们公司对员工算不错了，有这么宽松的管理环境员工为何还不好好珍惜呢？再说，我们公司的员工学历都是大学本科以上，素质算高的了，而且有很多人员都是从大型企业出来的，最基本的制度不用说，大家应该都会遵守，为何到了我们公司，人的行为都变了样呢？
    究竟该如何实行人性化管理？在这样的难题面前，这位总经理显得困惑又无助。如果你是他，你将如何面对这种局面？
    从该案例中，我们知道，这位总经理很明显陷入了三个误区。
    误区之一：员工缺勤问题所折射的误区。人性化管理≠宽松管理，从词义上来看“人性化”是一个定语，也就是说，要在做好管理的前提下，才能谈人性化。在职能上，管理保证人力可满足工作的基本要求，而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水线上的一部机器，不重视人员心理，只是要求员工干好公司要求的事情，这好比卓别林演的拧螺丝帽的工人。他存在的意义就是天天去拧机器上的螺丝帽，没有喇自己的思想，没有可以发挥自己更多长处的地方。但是人性化管理的企业不同，它会考虑到这部机器的保养问题、升级问题，会从公司和章个人的立场共同考虑，在满足公司大局的前提下，充分尊重每一个人 ：的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发更大的潜能。
    误区之二：员工自定任务的误区。不论管理的手法如何变，最终目的都是为了企业利益，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的式利益，那就本末倒置了。不划出合理的目标值下限，让员工自行来完成，那人的劣根性十有八九让人们选择较低的工作量。
    误区之三：以为表现好的人员去哪里都会很出色。美国科学家曾经做过一个试验，把一群猴子关在笼子里，上面放着一串香蕉和一只水龙头，只要动了那串香蕉，水龙头就会喷水。开始的时候，猴子们都不知道，当有猴子去拿香蕉的时候，所有的猴子都被水淋到了。如此反复一段时间后，那群猴子形成一个规则，只要哪只猴子去碰香、蕉，它就会遭到其他猴子的痛打，接着所有的猴子都不去碰那串香蕉了。之后科学家又放入一只新猴子，新的猴子兴奋地去接触香蕉，遭到了其他猴子的痛打。可是，这只新猴子并不知道被痛打的原因，它只记住了不能碰香蕉，碰了就会挨揍。接着，科学家渐渐地撤出老猴子，换入新的成员，它们同样不敢去碰香蕉，谁碰香蕉就打谁。葛就这样，这个理念形成了铁一般的规则，在猴子群中一直流传下去。虽那个水龙头很久没有出过水了，但这就是环境的影响力。
    每个公司都有自己的氛围和非制度约束，即企业文化。人们们在这种言传身教的文化中，学会该做什么不做什么，相反，到了其他么公司—就失去了这种约束，人的行为就会随着新企业的文化而改变。这塞种改变与员工素质、出身都没太大关系。唯一有小小帮助的是，基本—上大型企业在管理手法上都有类似的东西，较高的素质和相似企业的：；真工作经历可以使人在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理。但三是能否实施一套人性化管理，前提是企业有一套行之有效的完善制度。
    总之，人性化管理就是让员工在不自由的状态中感觉到一定量的自由。但是中国很多企业无法做到真正意义上的人性化管理，因为在宴己的企业制度漏洞百出的大前提下，又如何能够保证人性化管理的实施？