由于工作的关系,在给企业培训后,我会经常和团队中的一些员工进行沟通.在沟通和聊天中,很多年轻员工都会和我谈到他们目前工作中所存在的一些问题和困惑：“为什么我感觉做得不错了,领导却总是不满意呢?整天像祥林嫂式的唠唠叨叨,什么都不放心呢?为什么工作中总是不信任我，我的能力很差吗？整天让我们换位思考,做领导的就不能换位思考理解一下我们？难道他们不是从年轻走过来的吗?......”

从这些年轻人的言谈中,我感受到了他们渴望得到认同,渴望得到尊重的那份心情.在于他们的老总交流的时候,这些老总也是一肚子的怨言,“真搞不懂80、90后员工到底怎么啦？做什么事情动不动就讲条件, 做起工作来总是漫不经心，一要求严了就叫苦,做事眼高手低,工作上提要求常常大堆，公司对他们已足够容忍和让步了！到底要我这个老板怎么样做，他们才能够满意？我是老板还是他们是老板……”

    由于社会环境的原因, 90后基本都是独生子女，从出生的那一刻,就注定与他的前辈们存在着巨大的差异.他们没有人能体会到前几代人,前辈们创业的辛苦,工作的劳累,挣钱的不容易;每个人一出生,就都像是贾宝玉一样,是含着一块玉出生的.他们在家享受皇帝皇后般的代遇，从出生的那一刻，全家上下所有的人都围绕着他一个人转。因此有自私、自大的心态也很正常.优越的生活环境,使得他们在面对工作困难和压力的时候,无法像前辈那样来思考和处理问题和矛盾. 如今有许多企业的管理者，一提起90后这群20岁左右的年轻人就是：自私、个性、独立特行、自我的代名词,就在于他们对于90后员工缺乏全面的认识和了解.

    张瑞敏在海尔公司内部会议中曾这样说过:”我做一辈子的企业，现在我感觉我自己不会做企业了，为什么呢？因为我们之前一整套管用的方法现在失灵了。当我们遇到新生代员工的时候，我们企业包括高层、中层、基层茫然失措，我们不知道如何做了。对这个问题海尔必须加以重视，认真分析，拿出方案。否则这对海尔来说是一场灾难.”

请大家注意张瑞敏是用了“灾难”两个字，意思是新生代员工问题如果解决不好，这对企业来说将是灾难。是的，90后人群确实有崇尚个性、唯我独尊、工作态度懒散,业务水平差,在企业中不合群,不愿加班等不良脾性，但我们必须要认识到,未来的发展,90后这些新生代员工必然是企业的生力军，是未来企业发展的主流。

作为保健品服务营销团队,随着社会老龄化的快速推进,团队在发展的过程中,不可避免的也面临着这样的新陈代谢.要管理好90后员工，企业想单纯的通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，是根本行不通的.那么,在实际的管理工作中,该如何更好的管理和引导90后员工呢?

其实 ,90后并不是什么洪水猛兽。相反的,在很多团队中,许多的90后自信、聪明、进取、有理想、有抱负、重视学习,这些也都是在他们身上存在的优点。只要管理有度，引导得法，激励有方，90后在团队所发挥的作用将不可估量。因此,团队更好地发展,就要想办法创造适应90后员工个性化发展的环境，老板和团队主管必须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向.作为管理者, 我认为,在对90后员工进行管理时,如果能在沟通,管理,激励等几个方面做到有效的落实,必然会使90后员工快速成长,溶入团队,成为团队的骨干和中坚力量.

首先,要让员工有归属感,和员工交朋友,注意沟通的方式.

沟通的本质在于通过合适的交流解决问题，达成目标。由于90后员工本身成长的环境不同,在与90后员工沟通时要区别对待,注重技巧和方法。要改变过去家长式领导式的沟通方式，才能让其信服和接受。因此，与90后员工沟通要把握好两点：一:发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通, 变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。二:真诚待人，说真话，绝不打官腔多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。如IBM的沟通方式即打破有障碍的墙，经理和员工在一起面对面办公。公司鼓励经理们与员工平等沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行,”另外要关心他们的生活,熟悉他们的圈子,使用如QQ、微博、微信、电子邮件等90后所常用的工具进行沟通,也会赢得他们的好感与尊重。

其次,加强团队文化的建设,制度的建设,管理方式人性化.

90后员工，90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性,通常是不服管的.用生硬的制度和手段去管理他们，往往适得其返。90后的一个心态就是他如果能够认可你，觉得你跟他是同一条道人，要尽量以柔性管理方式，多关心、多支持，多鼓励，少批评、少责备、少哆嗦，他们更喜欢简单明了的方式，所以对90后员工管理，管理者要做到以身作则，做好自己，多言传身教。可以根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。工作中可以限定工作任务总量，但不硬性限定工作时间。如美国微软公司就实行弹性工作制：员工每天不需朝九晚五，只要完成上级交给的软件研发项目就行。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近于90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。

最后, 要调动员工的积极性,必须有一套合适的激励制度.

有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。激励员工要人性化，90后员工的激励方式更需要是一种人性化的激励。要从人本、人性的角度出发，结合他们的需求和特点，对他们进行有效的激励。90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。对 90后员工的激励一味的用钱这一招，不太管用。他们有很多的人，很多的家里都不缺钱，他们更喜欢自由、平等、关爱和肯定。有员工在沟通中这样对我说,只要干得舒心, 挣多挣少我都不会太在意.所以在激励这个环节中，企业管理者要调整的应该是自身，而不是90后员工。尤其是愉快的工作氛围，融洽的工作方式,是90后员工最愿意执行工作的前提。

如今，随着就业大军的不断更新,越来越多的90后员工慢慢进入各个行业,各个企业,成为社会进步,团队发展的生力军.他们满怀激情,思想活跃，才思敏捷,自信张扬，富有朝气,给企业带来新的力量。所以如何管理好90后员工,也是管理者必须掌握的一项技能，笔者在此抛砖引玉，希望能帮助更多的企业和团队,做好8090后新时代员工的管理，激发人性的光辉，打造出更多的高素质,高绩效,富有执行力的优秀团队!

                                                    2013/10/27