一、针对公司现状进行合理分析和优化，尽可能做好招聘新员工和稳定老员工工作： 

1.合理分析公司现状、找出优势，并尽可能在招聘工作中利用和扩大优势。乍一看，案例中的公司简直像是毫无优势可言：“工资发放不及时，薪资在同行中水平一般，福利没有，而且老板有时急了会对员工又骂又炒的，也很少加工资“。这样的条件想要招聘，显然不具备基本优势。但是我们经常也说：再优秀的公司都有不完善的地方；再差的公司也具备某些方面的优势。在显性因素不利的情况下，作为HR就要想办法，发掘一些隐性的优势了。比如：工资随让发放不及时、薪资水平一般，如果公司没有加班或加班较少、双休或保证国家假期休息，都可以作为招聘中的优势加以发挥；公司员工40人左右，老板虽然脾气不好，经常骂人，一般这样的公司环境包括老板个人，都比较简单一些，虽然老板的脾气较差，但是个性外向藏不住话、容易沟通，只要彼此了解了，相处起来难度不大。对于一些个性直率追求较简单工作环境的人来说，也算是一种优势； 

2.适当放宽公司的招聘条件。在公司提供不了较高薪资水平的条件下，进行招聘前，做出合理的分析工作，将招聘条件中的：年龄、学历、工作经历、专业技术标准、性别、婚姻状况等等一一列出，对比公司的基本岗位要求和现实条件分析，逐条进行筛选，适当降低标准条件。对一些基础岗位，可以提供在校生的实习岗位或招聘应届毕业生； 

3.稳定公司现有员工。在公司用工条件不好的情况下，与其加大找人力度，不如做好现有公司员工的稳定工作。对公司现有的岗位架构和工作流程进行一次梳理工作。对于部分工作职责和技术要求重合度高的可以考虑进行岗位合并，实行小幅度的减员增效，减员节省下来的工资增加到剩下员工的头上，把核心部门技术员工的工资提升上去，增加核心员工的稳定性。 

二、从长远的角度，适当进行一些部门工作规划： 

1.逐步完善公司的各项管理制度，规范内部管理工作。案例公司的情况，想要治本，最终还是要从完善公司制度和规范内部管理着手。公司HR部门实时和老板进行沟通，提出合理化的建议和意见，逐步完善公司的各项管理制度。建立起公司薪酬管理制度，规范薪酬管理工作。减少员工薪资发放中的随意性和不规范性；员工的福利是多种多样的，该公司可以根据自己的情况，适当的增加花钱较少、成本不高的福利项目，增加公司的吸引力和员工的凝聚力；同时，在没有建立绩效体系前，根据公司情况，实行一些激励政策，对员工工作热情、忠诚度和创造性，进行适当的奖励； 

2.扩大招聘渠道，多种方式结合培养人才。一般来说 ，小公司的人才竞争力相对较差，进行招聘工作时，就需要多花点心思、多想些办法。在公司规模小、薪资待遇不具备较强竞争力时，要注意“量体裁衣、按量做菜”的原则，合适自己的就是最好的。可以从各类民办学校着手提供一些学生实习机会，再加以培养，成为公司的后备人才；对于某些不要求坐班制完成的工作，可以考虑用一些兼职人员，采用较为灵活的用工方式； 

3.HR部门做好老板和员工之间的“润滑剂”。案例中，老板的脾气比较大，经常出现骂员工的情况，遇到个性强的员工直接就会甩手走人了。作为HR我们可以给老板一些意见和建议，例如：建议老板参加一些管理课程的学习和一些论坛交流活动之内的进行自我提高。但是，要改变一个人的个性，是件非常难的事情。出现这些情况的时候，就要HR在老板和员工中间做好流通工作，起到老板和员工关系”润滑剂“的作用，大事化小小事化了，尽量保证一个较为和谐的工作氛围和环境。HR部门给员工提供一个沟通交流的渠道和发泄情绪的平台，多和员工进行沟通交流，找准时机提醒老板注意工作方式。同时在老板和员工发生不愉快冲突时，起到一个正面的缓冲作用，避免因为一些不必要的误解和矛盾造成的员工流失。 

三、总结： 

作为HR很多时候，我们的工作质量和履职情况，会受到大到国家政策经济环境、小到公司水平老板个性等方面的制约。在条件有限的情况下，想要做好基本工作，就需要多想一些办法，多动用一些手段进行调整。在改变不了事实环境的情况下，改换一个角度思考问题，也就多一个解决问题的办法。只要我们每天在努力，就会有变化、有希望