彭剑锋：各位嘉宾，上午好！

　　今天非常高兴有这么个机会参加人大商学院举办的2011年第四届中国人力资源管理年会，大会给我定的命题作文是“2011年中国人力资源十大事件解读”，我觉得2011年，作为中国社会经济发展的所谓开局年来讲，事件很多，有关人力资源问题和事件成堆，新问题很多，很多事件和问题都不再是单一的，它是连续的，系列的事件，很难用一个事件来代表2011年中国人力资源管理的现状。所以，我就没有用十大事件这个题目，后来大家说能不能提十大焦点？焦点又是媒体所关注的问题，媒体或者企业最关注的十大问题是什么，更多的从媒体角度看。从学校学者角度看，我觉得我们是企业旁观者，更多的从观察这个角度，有时候我们说当局者迷旁观者清，用十大观察来讲，可能更多站在旁观者的角度来看中国企业社会人力资源管理所出现的一些新的事件、新的问题，观察，也代表一家之言，不代表权威发布的中国人力资源关注的十大事件，今天跟大家分享的是主题是“2011中国人力资源十大观察”。

　　一、“十二五”人才发展规划全面开局，中国人力资源正式进入战略管理时代

　　2011年离不开战略，去年中央正式颁布了国家“十二五”人才发展规划，应该说2011年是全面开局之年，2011年中国人力资源管理正式进入一个战略管理时代，随着2011年全国“十二五”人才发展规划的正式颁布，把人力资源战略的制定与实施作为核心任务，到2011年招商引资已经让位于招商引智，各个地方政府都在打造人才高地，都在建人才特区，都在强化人才聚集和整合的优势，招才引智已经成为区域、产业以及企业人力资源战略管理的核心工作，从整个企业角度来讲，人力资源管理在2011年真正成为推动中国经济从低劳动力成本禀赋优势向高端人力资源竞争优势转型的内在推动力，我认为2011年从企业角度来讲，人力资源战略规划的制定与实施是2011年各地方和各企业人力资源管理最热的主题词。

　　关于人力资源战略问题，十几年前就讲这门课，像华为(微博)、美的这些企业真正把人才上升到战略的高度、上升到经营层面，真正把人才作为一种战略性资源去优先投入，我记得我们在1995年、1996年时候就提出人才要优先投、舍得投、连续投，那时候真正把人才资源作为企业战略要素的企业并不是很多。我记得前几年我的学生去面试时候，有的已经在国企做人事总监的同学面试时候还问我的学生，彭老师现在是不是还是开口人力资源战略、闭口人力资源战略，彭老师天天开口战略、闭口战略，有点太超前了，但是从今年开始人力资源战略问题和战略规划制定问题不再是超前的词，所有企业都面临着战略转型，都面临着如何制定人力资源战略规划，从这点来说人力资源战略规划应该说现在已经变成各个地方政府以及企业一个核心的工作。

　　具体来讲，从政府层面来讲，由中组部中央人才工作协调小组实施的海外高层次人才引进计划、千人计划，现在正在大力推进，各省市也开展了百人计划，像北京今年提出要打造支撑国际城市的海聚工程，人才聚集战略，要打造国际人才之都，中关村(5.39,0.08,1.51%)要打造中国首个人才特区，上海提出打造国际国内两个人才高地，未来要吸纳9万名金融人才，青岛提出引进海外人才，倾力打造“蓝色人才硅谷”，江苏有双创计划，南京江宁人才特区，人力资源社保部正式启动国家“高技能人才振兴计划”，这些都意味着人力资源战略在中国正式登台亮相，人力资源战略已经不是一个概念，而是已经进入到战略制定、战略实施阶段。从做咨询角度来讲，今年我们在人力资源咨询业务里人力资源战略占到了50%以上，尤其是大型企业，现在人力资源战略规划的制定已经成为2011年的一项核心的工作，应该在央企中80%、90%的企业都制订了人才发展规划，领先的民营企业现在也开始把人力资源战略规划作为一项核心内容。今年我参加了很多企业人才发展规划纲要的论证和讨论，目前人力资源战略规划还是出现了空泛化、形式化、格式化和时尚化，我们归结为“四化”的问题，我看了十几个企业的报告，格式基本差不多，里面用的词也差不多，人力资源规划还没有真正体现一个企业的个性，尤其是体现一个企业战略和业务发展的需求，但是不管怎么样，毕竟人力资源战略规划已经成为人力资源管理的一项核心的工作，换句话说，对中国企业而言，人力资源战略意识在这两年已经真正得到了全面的确立，但是客观来讲，人力资源的战略管理能力和战略适应能力不足的问题在现在中国企业战略转型系统变革期暴露的更为突出，过去来讲，大家感受不到我们人力资源专业职能部门战略管理能力本身的问题，随着整个人力资源战略意识全面的确立，从企业老板到各层次管理人员，都意识到了人力资源是企业的战略性资源，企业都要开始真正动手制定人才发展规划并且实施人才发展规划的时候，各个企业的人力资源部门真正具有了危机感，感受到自己在制定人力资源战略规划上我们专业能力不足，换句话说，我们的意识已经得到确立，但人力资源战略管理能力与执行力严重滞后于我们的战略意识。

　　二、职业安全底线濒临失守；职业压力全面侵袭

　　为什么这么说呢？昨天晚上我们还在讨论，说是不是用职业安全底线完全失守，我说完全失守就没的救了，还是叫濒临失守，为什么用这个词呢？2011年所出现的职业安全事故防不胜防，2011年从政府角度虽然在不断加强安全生产的监管，但这一年发生的矿难事件应该说比以往任何时候都多，截止到现在我们各种公开报道的矿难事故119起，共死亡人数576人，平均每个月死50人，而且10月份死101人，每个月都有，虽然我们现在有一个庞大的政府安检机构，各级领导都下了严防死守的命令，但是还是各种矿难事件频频爆发。另外一个，华丽品牌之下的“血汗”开始浮出水面，过去老说中国沿海开放地区那些加工企业压榨劳动者、剥夺劳动者的基本权益，2011年揭示出的很多事件反倒揭示出世界上很多知名的品牌对劳动者剥夺的事件，像古驰血汗工厂事件，雇佣大量中国劳工，仅向他们支付极低的工资，而且工作环境十分恶劣，有两位古驰员工列出100多项曝光该公司限制员工的“虐待”行为，一下子把一家奢侈品企业与“血汗工厂”联系在了一起，苹果承认137名中国员工因污染致残，在苹果公司供应商胜华科技苏州工厂有137名工人因暴露于正己烷环境，健康遭受不利影响，深圳一间向迪士尼供货的港资玩具厂，被香港媒体揭发雇佣童工、工人严重超时工作及工作环境恶劣，其中工人平均每月加班120小时，超过法定上限3倍。

　　为什么说职业压力全面侵袭？深层次社会矛盾开始激发，人们的心理压力问题现在变得越来越突出，成为人力资源管理的一个核心问题，2010年，蓝领继续跳楼、白领频发猝死，老板集体跑路。7月富士康又有一名员工跳楼，11月23号一名女员工跳楼，4月普华永道，上海交大毕业生女硕士潘洁，由于疲劳诱发了急性脑膜炎去世，7月，百事通首席运营官、总编辑吴征正游泳过程中突发心脏病抢救无效死亡，时年39岁。今年4月份以来，以温州地区为例，涉嫌高利贷老板跑路事件频频发生，很多老板集体出逃，意味着中国在这么一个经营环境下，不管是员工还是老板都倍感到来自各方面的心理压力，在这种条件下，心理资本管理越来越成为人力资源管理一项核心内容，企业要经营人才的话，我们提出至少经营三个方面：一个经营知识，知识经济时代如何提高一个组织知识的价值；第二经营能力，如何通过一个企业的能力的发展计划提升员工的能力，使得员工能力能够跟得上企业发展迅速要求，使员工跟企业之间能够同步发展；第三经营幸福，如何提高员工快乐指数，如何实现工作生活的平衡，如何使得富裕起来的中国企业高管和企业家能够提高快乐指数，提高幸福指数，这也是2011年人力资源管理所体现的第二个问题。

　　三、中国企业家幸福指数急剧下降，陷入“逃逸症”“纠结症”漩涡

　　这是2011年普遍现象，中国企业家幸福指数急剧下降，陷入“逃逸症”、“纠结症”漩涡。首先以温州等地中小企业主因高利贷而集体逃逸的事件为代表，意味着企业生存环境在恶化，尤其中小企业生存环境在恶化，竞争环境在恶化，增加了中小企业家经营风险，使得很多种小企业现在产生无奈或者无奈之下的逃逸症，据不完全统计，4月以来温州报道涉嫌高利贷老板逃跑事件不下十家，像江南皮革厂董事长黄鹤逃外国外，波特曼咖啡老板严劳为、天石电子老板叶建乐、巨邦鞋业老板王和霞出逃。10-11月全国各地再现16起老板出逃事件。老板出逃已经变成一个群体性事件。

　　我们又发现，创业板和中小板上市使很多企业家和企业高管富裕起来，很多企业家和企业高管开始出现创业激情衰减，有钱以后不想持续艰苦奋斗了，很多人有钱以后反倒感到人生价值迷盲，找不到新的激励手段，这是目前企业家层面所面临的很大问题，企业家开始缺乏创业激情，高管开始缺乏创业激情，高管出现人生价值迷盲。最近山东一家企业很多高管进入套现期，套现以后拿到几千万、上亿。星期六(6.09,-0.13,-2.09%)老板想召集整个班子开会，有一个副总裁套现1亿多，买了两辆两百多万的车和一栋别墅，他觉得自己现在是亿万富翁了，星期六还开什么会，我现在要享受生活，老板觉得很郁闷。企业处于高成长时期，需要大家大量付出，但是高管不想持续艰苦奋斗。

　　另外很多企业家富裕起来以后，由于缺少信仰，人生价值迷盲，进入一种价值迷盲期，我最近遇到几个企业家，都请了好多大师，办公桌摆哪儿要由风水大师决定，一个企业家要我去讲课，突然说彭老师你把最近照片给我发一张过来，我说我们老熟人了，我这德行能有什么变化，为什么发照片？他说对不起，我们大师想看看你最近的气色，你这次来给我们企业带来凶还是吉，我说这课我不讲了，我说别给你们带来凶。老板现在请了四个大师，每天早晨起来该往左走还是该往右走先请大师看看，很多企业家把传统文化庸俗化，这是因为企业家人生价值迷盲，所以才会陷入大师漩涡中，而且绝大多数大师骗吃骗喝，不是真正意义上的大师。这是中国企业2010年所面临的普遍问题。

　　2010年中国企业家认识调查结果显示，转型期的中国企业家正面临来自企业价值观、企业传承以及家庭生活多种困扰，83.5%的受访企业家表示现在没有幸福感，集体患上“习惯性纠结症”，位居榜首的不幸福原因是什么呢？调查过程中，新增财富的增加不再能够带来快乐的感觉，有钱以后越来越不快乐。同时，分别有51.6%、50.9%、43.1%受访企业家认为事业传承中的代沟问题，想把自己的接力棒交给儿子，要么儿子能力不行，要么没法跟儿子沟通，要么儿子不愿意拿这个接力棒，所以很郁闷，想二代接班担心对方无法胜任。另外企业家都是孤独的，没什么朋友，有时候企业家在台上很风光，其实内心很孤独，跟政治家一样，越往高处走内心越孤独，没什么朋友，活的不爽。2010年很大一个问题就是整个社会媒体舆论所揭示的中国企业家很多的问题都是负面的问题，负面问题太多了，导致很多企业家没有成就感，得不到社会承认。为什么出逃？为什么大量人移居国外？近年来讲，已经处于非常恶劣的环境，当然企业家有企业家的问题，这些要素也是让自己快乐不起来的三项重要的原因。到2011年，中国企业家真正进入一个价值迷盲期。一方面事业追求峰顶，社会认同更低，家庭关系紧张，很难平衡家庭跟事业的关系。如果我们企业家缺少激情，缺少目标追求，我认为中国整个经济内在动力就会受到影响，一个社会只有当企业家能够真正受到尊重，企业家有成就感，这个社会财富创造的动力才会不枯竭。从国家宏观环境、舆论环境来讲，还是要进一步优化企业家和企业的生存环境，从企业角度来讲，企业家与企业高层管理团队需要重新唤醒新的激情，企业家也面临如何自我超越的问题，中国处于转型时期质变时代。质变时代，对中国企业家的视野、能力提出了全新的挑战，所谓质变时代，一个全球化时代、互联网时代、科技创新时代、经济发展方式转型时代，我们很多观念、能力、素质跟不上转型时期对企业与企业领导力的要求。

　　四、有组织的自发性群体事件频发，中国劳资矛盾进入高敏感性的低容忍期

　　有组织的自发性群体事件频发，进入到今天，应该说中国劳资矛盾进入高敏感期，一个叫高敏感，一个叫低容忍期。为什么作出这种观察和判断呢？大家可以看到，到2011年由于劳资冲突所发生的自发性群体性事件是最多的，过去很少听到集体罢工、停工，2011年已经变成一个普遍的词，像西铁城深圳代工厂集体停工，由于不满工资、社保和公积金等问题，日本手表品牌西铁城位于中国深圳的代工厂；李嘉诚旗下重庆白猫有限公司停工29天，工人加薪没有获得满足，以薪资过低、涨薪的要求得不到正面回复为由停工，29天后，双方仍未能就此达成协议；郑州数千出租车全行业停运，因不满市政府自今年元旦起取消运六歇一制度，自1月10日起，河南省郑州市的出租车开始全行业停运。医院也开始出现，像新华医院护工因劳资纠纷停工，停工护士表示他们诉求主要集中在社保、福利、休假、工作时间等方面，其中矛盾较为突出的部门在于不少职工反映公司存在漏交社保的情况，像奥凯航空公司飞行员与公司劳资纠纷僵持不下，西安一女大学生以自己在求职过程中受到丙肝歧视为由，将中国银行(2.56,-0.01,-0.39%)陕西省分行告上西安市新城区人民法院。这些事件应该说在2011年显得尤为突出，过去的罢工主要只是局限在加工厂，现在的罢工开始进入到服务行业，进入航空航天，这种事件的产生，说明深层次的结构性劳资矛盾与冲突比以往任何一个时候都更加突出。

　　为什么说进入到2011年劳资冲突问题、自发性群体事件问题越来越成为目前人力资源管理的一项核心内容呢？我觉得主要有几个方面：一个是我们现在管理对象发生变化，我们现在管理对象，已经是知识型新生代的80后、90后员工，他们现在成为劳动力市场的主力军，这一代人跟我们这一代人不一样，像我跟黄教授这一代人是被组织折磨过的，我们有高度的容忍性，我们从小就学会了怎么跟组织绕弯子，叫上有政策、下有对策，我很多东西不会当面说，但是我在背后搞你，现在80后、90后不一样，他会直面你，直面问题，不会绕弯子，我们这代人顶多吓吓领导说要往下跳，绝对不往下跳，现在80后、90后真跳；另外现在敢于直面老板和问题，他们面对劳资矛盾具有更高的敏感性、更低的容忍性和更强的直面斗争性。从暗开始到明，从桌底下开始到桌面上，说明这一代产业工人自我维权意识在不断崛起，同时近年来加速建设劳动就业法律法规为这种觉醒又提供了法律武器，过去工人只会简单维权，现在要求有权益，要维护自己的权益，中国的人力资源的政策、企业的人力资源策略跟西方发展史不太一样，西方国家人力资源的发展首先基于工会跟雇主组织之间的博弈，所有人力资源政策通过两大组织之间协商，最后达到价值平衡，再确定我们这个企业采用什么样的人力资源策略和政策，中国企业从一开始基于老板、雇主立场，企业所有人力资源策略是基于老板的价值立场来制定人力资源策略，过去可以，劳动力完全供过于求的前提条件下，完全站雇主角度，雇员没的选择，我要找工作，我要养家糊口，随着中国人口结构的变化，劳动力从过去无限供给开始出现相对的短缺；另外过去员工缺少权益意识，现在的80后、90后有权益意识，在这种条件下，中国的人力资源管理策略要发生变化，你的人力资源策略的价值立场不能光是考虑雇主的价值立场，而且站在员工价值立场考虑问题，那天有人说彭老师，我到底为老板负责？还是为员工负责？我说过去对老板负责就行，现在不光对老板负责，还要对员工负责，相关利益者价值平衡，要保护好老板长期利益，还要对员工负责，员工不但是简单的维权，要有自己权益，过去只要给我多少工资就可以，现在员工都算老板赚多少钱，我该赚多少，过去简单，给我多少钱我干多少活，现在80后、90后天天算你赚多少钱，作为人力资本，我要分享多少剩余价值，尤其是对于核心人才。从这点来讲，人力资源价值的基础就不再是单一的雇主价值导向，现在雇主跟雇员之间必须达到相对的平衡，过去基于雇主价值立场人力资源策略的实现遇到了前所未有的挑战，基于雇主与员工等相关利益者价值平衡的人力资源策略与实践初现端倪，非正式组织有非常严密的组织结构、非常严密的组织流程，他们的组织模式比正式工会厉害的多，我们有一个判断，过去西方劳资关系的问题首先是集体对集体，后来发展到集体对个体，中国从一开始纯粹个体，没组织，员工也没组织，雇主也没组织，我经常讲中国的老板其实也是弱势群体，为什么呢？没组织的，老板个体是强势的，从群体来讲也是弱势群体，现在中国产业工人尤其是大量的有知识、有自己价值主张和自己价值诉求的80后、90后他们悄悄进行有组织的活动，应该说劳资关系矛盾的处理现在越来越成为中国企业人力资源管理的一项核心内容。从这个意义上讲，劳资关系管理，开始成为中国人力资源管理的核心职能之一，我们过去在人力资源管理职能里面叫人员选用与流出，五大职能基本没有劳资关系职能，大家看西方人力资源管理教科书，三分之一以上篇幅谈的是劳动关系问题，我们人力资源管理很大篇幅谈的是人力资源专业职能部门，现在看，劳资关系问题、劳资争议的解决问题会成为人力资源管理的核心职能之一。在研讨过程中，我隐隐约约感受到中国未来有组织的民主活动恐怕是来自于企业，现在80后、90后所形成的非正式群体，这种组织开始有一定的黏性，有一定的组织规则，他们对自己权益的诉求、价值的诉求、对民主的诉求比我们这一代人强，我们这一代人往往桌面上举手同意，桌底下该干什么干什么，现在80后、90后一旦达成同盟、一旦达成共识凝聚能力非常强，老板面对这样的群体组织的时候，其实是很可怕的。中国民主将来可能来自于产业民主，很可能先行于政治民主成为中国民主化进程的重要推动力量。这就会使得中国企业劳资关系问题发展到今天在组织缺失前提条件下会出现大量自发性群体组织，这种组织所集聚的力量、所激发出来的社会事件和矛盾比任何一个时候都更为激烈，国家宏观社会层面应该引起关注，而且这种组织有时候看不见、摸不着，通过互联网，可能一个信号一夜之间就冒出来了，大家可以看到目前一些群体事件，看上去没有任何迹象，但是一个微博，一下子冒出成百上千的人，看上去没有组织，实质上比过去更有组织，我们过去是有组织、没纪律，现在没组织、有纪律，这反倒更可怕，劳资争议问题、劳资关系问题应该引起整个社会的关注。

　　五、冰火两重天：“涨薪”与“裁员”并行

　　这是2011年我们所看到的一个重要的现象，我们称之为冰火两重天，“涨薪”与“裁员”并行。在控制收入分配差距的政策导向下，以及当前通货膨胀的现实要求下，推进员工工资的合理增长、建立长效的工资增长机制，已经成为大势所趋。作为对长期低劳动力成本的纠正，以及劳动力供求格局的变化，到2011年中国这种现象越来越突出。从表面上来讲，2011年现在进入全面转型时代，劳动力成本进入持续的上升期。我最近给EMBA上课的时候，大家普遍感觉到中国企业现在面临全方位成本上升的压力，而全方位成本上升包括劳动力成本、资源成本、环境成本等各方面成本，现在全面上升，土地成本，但是所有成本里上升速度最快的就是劳动力成本，而且基本上这两年劳动力成本每年以20%的速度在涨，像有些优势民营企业在大副加薪，华为首度披露员工构成，上半年基层员工平均涨幅11.4%，预计下半年工资增幅5-10%，今年基本要涨20%以上；腾讯今年4月份高调宣布加薪，除人均涨薪9.3%以外，未来三年投入10亿元人民币设立基金，为符合条件员工提供免息房贷；美的在人力资源方面的支出从2009年开始就呈现大幅增长，今年预计还将增长40-50%。优势人力资本持续增值，安永发布2011年中国大陆及香港地区高管薪酬调研报告显示，中港两地上市公司的高官总体现金薪酬水平均大幅增长，内地最高的金融业高管薪酬中位值为216万元，而香港最高的房地产则达到730万元。最低工资标准整体上调，中国21省市调整最低工资标准，平均上调幅度21.7%。“涨薪”态势呈现U型曲线，但是大学刚毕业的白领阶层不但没涨，还没跑过CPI，低端劳动力和高端人群收入增长速度非常快，我自己体会，比如我们家装修，前年一个装修工一天100元就可以了，现在至少300元，涨了3倍。高端的总监级以上的经营班子成员这两年工资增长在加速，但是中端白领阶层实际涨薪跑输了CPI，《经济参考报》公布人力资源指数分析报告，虽然多数城市工资总额在上升，但是扣除物价因素以后多数实际工资呈下降趋势，全部15个城市4个行业，与2010年年6月比，实际工资下降5%；根据智联招聘对北京、上海等城市8000名职场人员调查显示，内地今年七成职场人工资没跑过CPI，为什么呢？我们说现在处于补偿阶段，从中端来讲，因为我们这些年培养的大学生太多，我们培养的大学生、博士生、硕士生全球第一，目前为什么中国大学生就业难？很重要一点就是大学每年的增长速度，所以我们说有大学生红利，人才红利还是存在的。另外是我们的教育制度导致的，现在培养出来的学生有知识没能力，这是很大的问题，出现高知低能现象，仅三成职场人2011年得到涨薪，超七成认为幅度跑不过CPI。今年是行业性裁员，整个行业出现大量裁员。像电子商务行业，像房地产中介企业等等，出现行业性裁员浪潮。

　　六、轮换、进退、离场：高管变动大洗牌

　　今年叫做轮换、进退、离场：高管变动大洗牌。这是2011年所面临的普遍现象。所谓轮换，一个体制内高管轮换期，企业与企业之间轮换、企业与政府之间官员轮换，像三大石油巨头换帅，三大金融监管机构换帅，这种交流比较普遍。从中国民营企业讲，以联想集团(微博)为标志，柳传志功成身退、完美卸任。柳传志卸任时候说一句话：“杨元庆是我生命的一部分”。像华为也出现所谓董事长孙亚芳风波；宏基董事长王振堂接任CEO。

　　七、吏治腐败与经济腐败相融并存：高管犯罪形式多样化

　　一个是政府公务人员的吏治腐败成为四大腐败之首，我们经常讲腐败有吏治腐败、经济腐败、司法腐败、舆论与学术腐败。吏治腐败已经成为四大腐败之首，而学术腐败也成为2011年的焦点。中国核心刊物学术论文已经全球第二了，我为我们这一代教师还是感到有点悲哀，为什么呢？你们要为核心刊物奋斗到40多岁，但是百分之八九十的刊物没有价值，可以说没有哪个企业家看核心刊物，没有哪个企业家看了核心刊物以后企业获得了发展，基本在做无用功，我们这代人起码没有为没有用的核心刊物奋斗一辈子，这种状况也是导致学术腐败的原因，也成为2011年的焦点。2011年高管经济犯罪进入高发期，不管59岁现象还是49岁现象。

　　八、代际更迭：富二代接盘、80-90后上位

　　民营企业现在进入传承期，创业企业家退位，富二代接盘。80后全面崛起于职场，40.5%的80后已经进入公司核心岗位，其中16.3%的人已经担任公司的中层管理岗位。说明80后、90后已经成为企业的主体。但是80后流动性比较大，八成80后有过跳槽经历，六成80后职场人想跳槽，大家不那么顺从、不那么稳定了。

　　九、大学生就业：高压力下的躁动

　　到2011年，大学生毕业生达到峰值，约758万人。未来相当于长时间内大学生就业压力依然很高。大学生就业状态呈现出“闪辞”、“拼爹”等现象，52%离职大学生在企业中仅工作不到6个月，26%的大学生仅工作6个月，导致职场菜鸟冲动；再一个是“拼关系”挤占“拼能力”，13%的大学生靠关系入职，另外高学历低就业问题，还有一个很大的问题，创业意愿与动力衰竭，现在很少有人创业。据调查，男生计划毕业以后自主创新比例只有6%，女性本科、硕士比例只有2%、1%，而美国是2%，我们这一代人创业冲动衰减。

　　十、员工保障“法制化”(立法年)；从维护“基本权利”到争取“权益”

　　过去维护最基本的工作权利，现在更多的要求权益，要分享。2011年7月1号，《中华人民共和国社会保险法》正式出台，对人力资源管理会产生极大的影响，社会养老保险今年覆盖全国60%。

　　由于时间关系，我只是从教授的角度、旁观者的角度看2011年中国人力资源所发生的一些重大事件，因为是旁观者，可能有时候清楚，有时候迷盲。时间关系，就分享到这。

　　谢谢大家！

　　周禹：谢谢彭教授！彭教授为我们回顾和总结了2011年十大观察，可以说气贯长虹，立意深远、观点犀利，我们都知道彭老师还是实践的参与者，可以说他是人民大学把理论和实践结合最好的学者之一，我们十分荣幸请到彭教授作为人力资源理论和实践联盟的联盟主席，相信彭教授的演讲一定激起我们很多反思和思考。下面进入交流时间。

　　提问：您刚才提到从招商引资转到引才引智，我们公司去年也参加了北京市海聚工程计划。对于企业来讲，对于高层管理者来讲，其实来中国人才的成本包括工资成本包括引进海归的生活成本均高于香港或者新加坡等其他区域，您怎么看待这个问题呢？

　　彭剑锋：现在各个地区都在大量引进海归，从国家层面上讲，中国对国际人才的需求比以往任何时候都更加强烈。像做咨询的，我今年错失了两个项目，比如有的国企收购了国外企业，要我们派咨询师到国外做人力资源整合，我们派不出人。我们需要从海外引进海归人才。引进海归人才确实面临很多问题，一个是如何为海归人才提供好的人力资源生态环境，现在海归人才空降过来成了“海带”，发挥不了作用，整个环境没有优化，没有为海归人才创造环境。第二，我们现在引进海归人才，因为整个人力资源系统并没有相应变革，而是把海归人才高薪引过来，放火上烤，一烤就糊。海归人才成本非常高，最重要是生活成本和流动成本，而不是现实中付出多高的工资，关键是流动成本。随着中国企业本身的成长，企业还是承受得了的，中国优化人力资源生态环境。从今年开始，海归人才真正可以发挥作用了，因为大量企业都迈向国际化了，现在最缺国际化人才。从国家来讲，我们向非政治组织派不出高精尖人才。

　　提问：谢谢彭老师！现阶段中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，我们企业面临最大挑战是什么？企业怎么样破题呢？

　　彭剑锋：刚才讲中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。我们现在只有概念，真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。中国企业人力资源管理最大问题来自于治理结构，来自于企业家能不能自我超越，来自于领导力的短缺。我们现在人力资源战略这门课，主要不是给人力资源部门讲，首先给高层讲，让高层意识到人力资源作为第一资源要真正进入企业战略层面和经营层面。现在第二大问题是人力资源管理没有为战略人力资源管理做好准备，我们现在大量工作还是事务性工作，是制定人力资源战略规划，规划制定出来以后，专业职能没有转型，没有上升到战略层面，人力资源战略管理能力不足，包括最近参加几个企业人力资源战略规划制定，基本上人力资源部插不上手，必须站在战略角度思考问题，现在人力资源部思维层面还是局限于为人力资源而人力资源，没有跳出人力资源部看人力资源，第二大瓶颈是急需提高人力资源部战略性管理功能，提升战略管理能力。