立道篇

行事之理惬如众意谓为道（所谓道义，就是做事的理由合乎众人的意愿）。孟子云：“得道多助，失道寡助。寡助之至，亲戚畔（同“叛”）之；多助之至，天下顺之”。朱熹曰：“天下之务莫大于恤民（管理天下最大的事情是为民解忧），而恤民之本（为民解忧的根本），在于人君正心术以立纲纪（摆正心术并使法制确立起来。注：“正心术”属于身道，“立纲纪”属于法道）也”。道之有二：一曰身道，二曰法道（道的表现方式有两种，一是身道，主要指个人的行事主张，体现为个人的品行、修为等；二是法道，主要指组织的行事规则，体现为组织的法律、制度等。苏辙有云“君子为国，正其纲纪，治其法度”，对于一个组织而言，“道”重点体现在法制上，只有组织的各项法制合乎民意，人们才会自觉遵循法制并在法制的驱策下尽心做事）。身道者，人行之；法道者，邦行之。胡亥身行无道肆诛兄妹（秦二世胡亥品行低劣随意杀害他的兄妹。注：秦二世胡亥夺取皇位后，为确保地位巩固而对其兄弟姐妹大肆杀戮），秦政（指秦国）法行无道荼毒生灵，是以陈胜为：伐无道、诛暴秦（注：公元前209年陈胜、吴广等被征发戍守渔阳，途中受大雨影响无法按时到达渔阳。根据秦国法律，如果不能按时到达一律处死。陈胜、吴广等在“反是死，不反也是死”的无奈下被迫发动大泽乡起义。此事充分说明了秦国法制的不得人心）。身道正则行下效（管理者主张正确品行端正下级就会效仿），法道正则众驱之（法制合乎民意就会驱使和激发众人勤心做事）。身道谋助者，所行身道当须不败德、不违理、不害人、不犯纪、不乱邦。子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。身道乃人之品性，文不欲墨（本文不愿多用笔墨阐述），劝谏之：心不正者众叛之，德不正者下乱之，行不正者法囚之！法道者，谋事之筋骨，成事之机轴（法制，是谋划事业的筋骨，是成就事业的根本）。韩非子曰：“道私者乱，道法者治”（意为人治的组织会乱，法治的组织会安定。注：在一定意义上说，所谓的“无为而治”就是要尽量避免人治对法治的干扰。马克思主义哲学告诉我们：矛盾由正反两面构成。人治和法治是构成管理工作这一矛盾事物的两个方面，人治具有灵活性，法治则有一贯性，两者相互对立又相辅相成，但在处理这一矛盾时有的则过于偏激，只看到人治和法治的对立性而看不到互补性。比如“某一下属因为护送突发疾病的家人到医院救治而导致上班迟到甚至旷工”，有的管理者会因为强调人治而对员工的违规行为不予追究，认为这是人之常情，但结果会使“法制面前人人平等”的天平出现倾斜，最终导致一次“破例”引发一百次“违例”而使法制失去威严；有的则因为强调法治而对员工的违规原因不予理会，一切按法制规定来处理，致使下属积极性和士气严重受挫。对此，或许有人会认为人治与法治难以调和，但事实果真如此吗？如果把矛盾的双方比作两个人，那这两人之间的关系既可以是对立关系，也可以是合作关系，关键是要找准“谁是老大，谁是小弟”，把他们的实力地位区分清楚就不会因为“抢主位”而引起对立。所以，处理组织中的人治和法治关系时，一是要把法治作为矛盾的主要方面来坚持，作为管理工作的主流来执行；二是要把人治作为法治的补充来看待，将其发挥到法治不能触及的空间或领域。比如在处理“某一下属因为护送突发疾病的家人到医院治疗而导致上班迟到甚至旷工”这一问题时，一是要按照法制规定来处理，该怎么办就怎么办，坚决做到执法公正，防止出现“例外”和“破例”，切实维护法制的威严；二是在处理完员工的违纪行为后，管理者要及时对员工进行安慰，主动到医院对员工家属进行探望和慰问。这样，既能维护法制威严，又能激发员工士气）。有道是：法立于上则俗成于下（上级把法制确立下来以后，下级就会养成一定的习惯。注：中国有句话叫“约定俗成”，在一定意义来说，所谓“俗”，就是组织的文化，后文有解）。法者，天下之仪，政之至也，魂之系也（法制，是人类社会的基本行动准则，是管理工作的至高境界，是一个组织的灵魂维系。注：古人有云：“魂之所系，所向披靡；魂之不存，一溃千里”。对一个人来说，灵魂就是信仰；对一个组织来说，灵魂就是文化。在实践工作中，有些管理者为了迅速给组织“铸魂”而使尽浑身解数，有的专门设立组织文化机构，有的干脆掷下重金聘请专家学者甚至“专业机构”给组织铸造文化；在铸造文化过程中，方式方法可谓“八仙过海各显神通”，有的先撰写文化标语和文化策划书，制定“文化战略”，然后采取拉横幅、做橱窗、挂牌匾、发行内部刊物、树立典型等方式大力宣传文化，仿佛组织文化是“吹”出来的。前面说过，组织的灵魂是文化，如果用“灵魂”两个字替换“文化”，结果就是这样：有的专门设立组织灵魂机构，有的干脆掷下重金聘请专家学者甚至“专业机构”给组织铸造灵魂；在铸魂过程中，方式方法可谓“八仙过海各显神通”，有的先撰写灵魂标语和灵魂策划书，制定“灵魂战略”，然后采取拉横幅、做橱窗、挂牌匾、发行内部刊物、树立典型等方式大力宣传灵魂.....任何人看了都会觉得别扭和可笑。同时，有的把文化和理念混为一谈，有些管理者某天突然冒出一个想法就急不可待地把它作为组织的一个文化点来耕织，就如同把刚买来的西瓜、黄豆、玉米等种子撒进某块只能长野草的贫瘠土地里等待开花结果，可能吗？那要如何铸造组织文化呢？解决这个问题得先把组织文化的本质搞清楚。文化是一个很广泛的概念，这里所提的文化均指组织文化。对于组织文化的定义，曾有一文这样表述，大意是：“一个人自觉去做一件事叫习惯，一百个人自觉去做一件事叫风气，一千个人自觉去做一件事叫文化”，这三句话都有“自觉”这个词，这也是组织文化的关键。可以这样说，所谓的组织文化就是群体对某一理念的自觉践行，简单说来：组织文化就是某一行为习惯。比如麦当劳四信条之一的“向顾客提供高品质的产品”，就是要求员工从养公鸡、种洋芋〔我没吃过麦当劳，所以不知道他们是买的还是种的，这里就假设是种的〕、选面粉到烤鸡翅、炸薯片、烤面包等每个岗位上自觉践行“提供高品质的产品”这一行为并形成习惯。所以，组织文化重在一个“自觉”，通过自觉形成习惯。弄清楚了什么是组织文化，现在看看组织文化是如何铸造的：麦当劳要“向顾客提供高品质的产品”，首先必然是通过教育的方式将这一理念灌输给员工，然后在养公鸡、种洋芋等工作岗位上制定严格的工作流程、工作标准及奖惩措施，使员工在教育和制度的双重作用下形成“提高品质”的工作习惯。因此，铸造组织文化通常有两种方式：一是通过教育灌输启发自觉，二是通过法制强制确保自觉。前面讲过土地种庄稼的问题，法制就类似于土壤，教育类似于除草，土壤好庄稼就会长得好，常除杂草庄稼会长得更好。所以，法制是构建文化的根基，教育是巩固文化的手段，法制的作用在于通过奖惩确保行为自觉，教育的作用在于通过说理在脑海打下印记形成心理暗示。然而，现在许多管理者在铸造组织文化时，往往重在抓教育而忽视法制，有的甚至连教育都不抓就四处“打广告”和向下级“兜售”、向无关人员“推销”。在弄清组织文化铸造手段的同时，要正确把握两者的关系。实践证明：没有法制支撑，教育在铸造文化时会显得苍白无力，其所铸造的“文化”只能算是一种口号或愿景；没有教育的辅助，法制在铸造文化时只能拿到及格分而取不到高分。比如我们要构建一种“爱护环境”的文化，即使你天天揪着下属的耳朵大叫“不要乱丢垃圾”，也许一个星期内大家做到了，但一个月后肯定还是有人不自觉；但是如果你制定一条“凡是乱丢垃圾者一律开除，凡是举报乱丢垃圾者一律奖励1000元”的规定并严格执行，想必没人会再乱丢垃圾，就能出现“约定俗成”的局面；如果在进行法制强制和激励的基础上，通过反复的深刻说理和教育，久而久之就会有人主动把大风吹来的纸屑拾起，“爱护环境”便成为了一种群体习惯）。最强之邦，由法善（同“缮”，修治，治理）也。谋事空法（缺乏法制）者，业小即有成，业大必尽失（事业规模小的时候即使能取得成就，但是等事业壮大以后所有成就也会全然失去）。法道谋助者，所行法道必驱人宁心（安心）、勤事（勤劳做事）、发志（励志奋进）、律身（严于律己）、扬善（弘扬好的事物）。欲达五事，必明利细尺（明确利害，细化标准）、明刑弼教（彰显法度，搞好法制教育）、公秉执律（执法公正严明）。明利细尺者，清赋于职（明确岗位职责）、明害于利（明确利害关系）、细事于尺（细化行事标准）。职清则立事有主（自己该做什么事能心中有数），利明则谋事有鞭（做事时就会受到鞭策），尺细则成事有表（事情要做到什么程度就有参照）。职不清事不立（该做什么事确立不了），利不明事不尽（做事不会尽力），尺不细事不果（事情就不会有好的结果）。清职者，当明其本分、定其本务，封予决配之势（授予一定的支配权力），伏予恶罚之危（确立行使权力应当承担的风险。注：管理者如果不授予下属一定的权力，就会使下属难有作为甚至无所作为。同时，授予下属的权力必须有与之相对应的制衡措施，否则绝对的权力必然导致绝对的腐败）。明利者，当以赏劝善，以罚毙恶，重赏于酬擢，恶罚于寡贬。细尺者（注：在细化行事标准、流程的同时，要重点对下面的几个方面进行细化），当察德有例（考察品德要有凭据）、量效有依（考核成绩要有依据）、度功有据（考量功劳要有根据）、论失有柄（考证过失要有证据）。正纪始于知法（遵守法治首先要使人知晓法制），乱纲起于盲纪（不知道法制）。孔明曰：“为君之道，以教令为先，诛罚为后”（教育为先，惩罚为后）。不教而诛，权者之失，治政之祸（不抓法纪教育就对违纪行为进行惩罚，这是管理者的过失，也是管理工作的祸根。注：法制制定之后，要充分争取下属的意见建议，及时对不科学不合理的地方进行修正，确保“法道”合乎民意；法制施行之后，要立刻组织下属进行学习，使他们及时知道法制与自己的利害关系）。教令诸众，当以法教为先，理教次之（教育下属，首先讲的是法制，其次讲的才是道理）。法教者，当以典育（法制的学习教育）而彰显法度、诰教上下（诰教：告诫，教育。意为使上下知晓法制），辄试而留其悉者（及时对下属学习法制情况进行考试，留用那些通晓法制的人。注：法制得到严格执行的前提是民众通晓法制，这样他们不仅能知道自己会得到什么利益和受到什么惩罚，还能使他们正确判明上级是否遵守法制从而达到督促作用）、去其盲者（辞退那些不熟知法制的人），案举而荐其优者（注重在考核中荐举那些考试成绩优异的人）、黜其劣者（罢免那些考试成绩差的人。注：如果使用一个法盲之人，他早晚会破坏所有的规矩而给组织带来灾难，且职务等级越高、专业才能越强，其所带来的灾难和危害就越大。所以，对那些法盲之人不可留用）。天下之事，不难于立法，而难于法之厉行（严格执行）。难行之故有其三：懈沮（松懈懒散。意为管理者对法制怠慢不敬）、废弛（管理者不执行法制）、偏裁（管理者执法裁决不公正）。懈沮而竭气（管理者对法制怠慢不敬会使下属没有士气。注：法制重在激励下属，管理者对法制怠慢不敬就会使下属看不到希望而丧失士气），废弛而失威（法制失去威严）、偏裁而遗祸（埋下祸患。注：凡事有第一次就会有第一百次，如果有一次执法不公，那必定会有第一百次徇私枉法，久而久之组织就会长出毒瘤）。竭气之至，众散离之；失威之至，众乱次（秩序）之；遗祸之至，众叛敌之。是以（所以），法道之成，立于激智尽能，威于厉施秉执，行于公断清裁（通过制定激发下属工作激情的条款使法制能确立起来，通过严格执法使法制的威严得到维护，通过公秉执裁确保法制得到施行。注：有些组织的法制之所以形同摆设或者发挥不了作用，主要有以下几个方面的原因：一是管理者对法制的根本职能认识错误。受管理就是“管人”的思想影响，有的片面认为法制的根本职能和作用在于约束行为，以致许多管理者在制定法制时过多地强调禁止行为和惩罚措施，有的甚至利用法制剥夺下属正当权益或奴役下属。殊不知，群体的激情智慧是组织的生命源泉，而法制的根本职能在于激发群体的激情智慧。所以，一套完整的法制必须以激励为主体，而约束只是另一种激励措施。比如，在规定上下班制度时，很多组织只规定了迟到早退要受到什么样的处理，而没有规定按时上下班的行为应该受到什么样的奖励；又比如，国家法律规定了员工有节假日休息的权益，但一些管理者在制定法制时却把员工的权益剥夺了，有的虽然愿意付给下属加班费却不顾下属意愿强制加班，意图用法制奴役下属。就人性而言，激励能促进自觉，约束会导致挣扎，而挣扎的人是不可能为组织贡献激情智慧的。比如在一个职责任务分工相对独立且能多劳多得的组织里，如果你规定上班时间为早上8点，大多数人肯定会觉得工作又苦又累而睡懒觉迟到；但如果你规定上班时间为10点，可能大多数人在7:30就积极踊跃地上班了。二是法制缺乏机制功能。有些管理者辛辛苦苦出台某些法制后却发现执行效果不佳，一个重要原因就是没有机制功能：缺乏利益制衡或奖惩不科学。比如，有的企业规定：“部门经理解聘下属需报上级批准”，此条规定赋予了部门经理解聘下属的权力，但对部门经理的权力风险却没有规定，以致经理可能会“以权谋私”而致使下级权益得不到保障。如规定：“①部门经理解聘下属需报上级批准；②上级须3日内对解聘原因进行调查且听取被解聘对象申诉并作出答复；③上级经调查批准解聘申请的，经理可直接通知人事部门办理解聘手续；④上级未经调查批准申请的，由公司支付解聘对象2年补偿薪金；⑤上级无论调查与否都逾期未答复的，视为许可解聘，经理可实施解聘而无需承担后果；⑥上级无论调查与否都不批准申请的，由上级于7日内将解聘对象调离；上级逾期未将解聘对象调离的，视为对经理能力的否定，经理职务第8起自动解除，财务部门停发薪金，人事部门作出调整且在一年内不得在同级及其以上岗位任用”。这样规定，“部门经理解聘下属需报上级批准”就有了机制功能，既能赋予经理权力又能使他慎重考虑风险，暨规定了上级应当履行的义务和责任又能确保员工的正当权益得到保障。又比如，《杜拉拉升职记》电影里，公司规定“如果员工谈恋爱，其中一人必须辞职离开公司”，目的在于规避裙带关系引发的权力滥用，但却没有真正解决可能出现的权色交易甚至高职者利用手中权力胁迫低职者的问题。如果这样规定：“①同职级员工恋爱或发生性关系，须有一人辞职离开，两人均不愿意辞职离开时辞退男方；②不同职级员工谈恋爱或发生性关系，一律辞退高职级者；③非当事人举报一律奖励5万元，发现但不举报者一律辞退；④当事人中首先自我举报者（不含高职级者）一律奖励3万元且免除一切处罚，所有处罚由当事人中的另一方承担；⑤权色交易中易色方自我举报一律奖励2万元且免除一切处罚（包括不剥回权色交易中的既得利益），所有处罚由易权方承担；⑥以任何形式进行性胁迫的，无论是否发生性行为都一律辞退胁迫方并交国家司法部门处理，且由胁迫方的直接上级给予被胁迫方2万元经济补偿或选择辞职；⑦胁迫方的直接上级包庇下级胁迫行为的一律开除”。这样规定的最大益处是：一是同职级员工一旦谈恋爱就要立刻做好首先举报的打算，否则将被辞退；二是高职者如果想谈恋爱就必须做好“多年的辛苦将付之东流”的打算，因为任何低职者的献殷勤都可能是“陷阱”；三是丰厚的举报奖励和严厉的处罚会激励员工主动监督他人行为；四是权色交易中的易权方将永远处于被动状态，所以谁想用权易色真的需要慎之又慎；五是能够促使上级监督下属的行为。再比如：有的组织在规避权力滥用问题时，有时会制定“虚报差旅发票者一律开除”等规定，虽然看似纪律很严，但却是华而不实，没有真正从源头上规避问题。如果规定如下：“①5000元以下的单笔差旅费用无需审批即可到财务部门出具出差证明和出差发票直接兑付报销；②单笔报销金额超过实际消耗50元以上者均视为虚报；③虚报出差费用者一律开除并追缴虚报钱款，触及国家法律者交由司法部门处理；④财务部门每报销一笔账目必须于15日内进行核实，凡发现一次虚报给予该笔报销账目双倍金额奖励；在半年内核实发现虚报的，给予该笔报销账目同等金额奖励；⑤财务部门因工作责任心问题未发现账目虚报的，虚报人尚在本单位任职时给予财务部门负责人降职一级处理；虚报人已不在本单位任职时由财务部门负责人赔偿亏空钱款并给予降职一级处理，也可选择辞职而不接受任何处罚”。这样就能出现几个好的结果：一是省去审批过程促使工作效率提高；二虚报费用的代价很大，任何人在打算虚报账目时首先要考虑的是财务部门会不会认真去核实，并在半年内为了获得奖励而反复核实，而半年的担忧和焦虑是许多人承受不起的；三是财务人员发现虚报费用将获丰厚奖励，为了额外创收必定会想方设法地核实，而且半年内的旧账都可以拿来核实；四是虚报人员想用虚报的部分钱款贿赂财务人员基本上不可能，因为财务人员的奖励金额远高于虚报金额；五是财务部门负责人有较大压力，如果核实不出虚报问题将会受到严厉的惩罚。三是法制中的人治空间过大。比如有的企业规定：“工作成绩优异者可以提拔使用”，因为有“可以”两个字则出现了“可以提拔，也可以不提拔”的情况，视管理者心情而定。同时，对于什么样的状况才算工作成绩优异？什么时候提拔使用？提拔使用到什么位置？没有岗位给予提拔要怎么办？管理者故意不提拔要承担什么责任？等等，都没有明确的规定。又比如有的在规定岗位职责之时，在阐述了一系列职责规定之后，最后附带一条“完成上级交赋的其他任务”，这意味者前面的条款都是白说。这样的法制，具有很大的人治空间，致使“工作成绩优异者可以提拔使用”等规定条文形同摆设并且容易滋生腐败行为，既不能给下属目标感使其增添工作动力，也使下属不能明确知道自己的职责任务，同时还给管理者为所欲为和滥用权力找到借口）。