摘要：

    “员工不懂、不会、不愿”是企业目标实现的拦路虎。将这只“拦路虎”转变成“千里马”是企业各级管理人员的职责和功效。

    本文通过企业各级管理人员担当内部讲师的思考分析，阐述企业各级管理人员如何驾驭企业培训这驾马车，提供满足实现企业目标所需的企业人员，实现企业持续发展。

关键词：持续发展，企业目标，企业培训，内部讲师。

    企业持续发展的直接表现是企业目标的不断实现。企业目标分近期目标、中期目标和远期目标。近期目标的实现决定于企业当前人员素质；中期目标和远期目标的实现要靠企业未来人员素质。

    企业人员素质（注1）具有时空性和动态性。时空性是能满足企业现在的要求，但不一定能满足企业未来的要求；能满足甲企业的要求，不一定能满足乙或丙企业的要求。动态性是指人员素质是变化的，一方面是通过不断学习变得更强、更高而更胜任于公司；另一方面，人是有生命周期的，随着人的成长会进入衰退期，以致无法继续学习而不胜任于企业。因此，企业必须应用好企业人员素质的时空性和动态性，以实现企业发展不同时期的目标，达成企业持续发展。

    企业人员素质的动态变化决定于两方面，一方面是员工的自主学习，另一方面是企业培训。员工自主学习引发的素质变动可能跟企业匹配，也可能不匹配。因此，企业培训是企业人员素质获得与提升的根本途径。

    现实，我们的企业管理高层（老板、总经理）认同、理解企业培训的意义、作用。但，企业培训又是他们的一块心病。企业培训不仅要花钱，更主要的是花时间。更恼人的是花了钱和时间，不仅没有成效，反而人员特别是较优秀人员还不断闹离职或离职。

这是怎么了？

我们从企业培训组成要素分析可以得出一些启示。企业培训要素包括培训目的与目标、培训主题、培训对象、培训课程，以及培训教师、培训实施、培训评估，和培训制度与培训组织。从培训目的目标的确定，到培训主题、对象的确定；接着是培训教师选择，再到培训教材确定、教学计划（培训进程及其培训方法）制订；然后是培训实施；最后到培训评估。企业培训环节多，逻辑严谨。只要其中出现闪失，最后的培训评估结果就是不能达成最初的培训目的目标。因此，理清企业培训要素之间的逻辑，并依此构建、实施结合企业自身的企业培训是企业培训取得成功的关键，也是解决企业高层（老板、总经理）实施企业培训心病的根本方法。

一、  企业高层管理人员是“培训目的目标”和“培训主题、对象”确定的责任人。

“培训目的目标”和“培训主题、对象”的确定是企业培训的起点。如果开始方向就偏了，结果当然就不理想。如果方向完全错了，必然就南辕北辙，不用说结果好坏了。

如何保证“培训目的目标”和“培训主题、对象”方向是正确的？我们要从培训的目的目标说起，企业培训的最终目的目标是实现企业目标。“培训目的目标”和“培训主题、对象”只有与企业目标结合，与企业经营管理的基本理念相符，企业培训方向才是正确的。而最能掌握、理解企业经营管理理念和企业目的目标的人是高层管理人员。因此，只有企业高层管理人员亲自把握“培训目的目标”和“培训主题、对象”，才不至于使企业培训偏离方向。

二、     企业各级管理人员是培训教师的最佳人选，同时也责无旁贷。

培训教师是企业培训实施的关键之关键。培训教师是企业管理人员与受训学员的桥梁，是授课内容的编辑、传授者、转化者。如果培训教师对培训目的、培训主题理解不到位，对受训学员不够了解，就很难将培训内容讲清、讲透；受训学员也就难以掌握、理解培训内容，更难以转化成有效的工作行为。

培训教师的来源有外部和内部两种。

来源于企业内部的培训教师称为内部讲师。企业哪些成员可以且必须成为内部讲师？

我们知道，企业目标是企业员工所为。管理者是通过他人实现目标的人。如何确保企业员工实现企业目标，是企业管理人员的职责关键。

传统的企业管理人员的职责重心是业务工作，不是管理工作。这是企业初创期，管理人员大都是企业创始人，且他们认为企业规模小，都在自己的眼皮底下，对管理认知不足造成的。

企业不管处在企业发展的那个时期，管理工作必须优先于业务工作，这是持续发展企业的根本观念。

当我们应用这种管理理念后，我们就会去预测业务工作实施展开的各种问题，并想法排除这些问题，保证业务工作顺利进行。进而，不难得出业务工作实施展开遇到的所有问题都可以归结为“员工不懂、不会、不愿”。它是企业业务顺利进行的“拦路虎”。企业管理人员只有将这只“拦路虎”转变成“千里马”，企业业务才能顺利展开，并取得预期成效。因此，企业管理人员承担内部讲师角色，是责无旁贷，也是最佳选择。

企业内部讲师团队的组成成员，除了企业管理人员外，还应包括优秀的专业人员。企业发展不同时期担当企业内部讲师的岗位，不同企业不同，取决于它的组织结构。但，有着共性可循。表一是某企业的内部讲师担当规划。

表一：某企业内部讲师担当岗位规划

    三、企业各级管理人员是企业内部培训课程开发的核心成员。

    企业内部培训课程不仅要为企业目标服务，还要适合企业内部讲师的具体条件。因此，企业内部培训课程开发必须具有系统性、针对性。

    企业内部培训课程的系统性、针对性开发从两方面进行，一是从企业职能出发，二是从企业职位体系出发。一是二的基础，二是一的应用。同时每年必须进行完善后才能使用。

    1、从企业职能出发，根据企业价值链分析规划课程。一般分为：产品技术类课程、生产工艺类课程、设备仪器使用维护类课程、管理类课程和其他专业类课程。从企业职能出发规划内部培训课程，必须注意与企业战略和企业实际结合。脱离企业实际和企业战略的任何课程都无法与企业目标关联，不仅造成劳民伤财，而且还可能混淆企业文化，对企业造成伤害。

2、从企业职位体系出发，确定各岗位或各层级岗位的培训课程。

企业培训的对象是人，人具有差异性。不同职能和不同层级的人安排在一起培训，将加大培训教师的培训难度。培训课程规划就按岗位层级进行，就能克服这些困难。

表二是某制造企业管理职位培训课程体系。它将企业管理人员分为三层：基层，中层和高层。同时，它将课程主题也按职能分成三层。“工作教导”、“人员考评与奖惩管理”、“人员招聘”、“企业培训师训练”、“生涯规划与绩效面谈”、“组织变革”、“企业治理结构”、“情境领导”都是人力资源管理职能的课程，该企业将它分配到三个管理层级中完成。

表二：某制造企业管理职位培训课程体系

    这样有针对性的、系统的课程开发，如果不是企业各级管理人员亲自操刀，势必导致课程不是与企业管理人员的实际不符，就是与企业受训学员的实际不符，更可能的是与企业经营管理理念和企业目标不符。最终影响企业目标的实施，阻碍企业持续发展。这是企业培训效果差的根源。

四、企业高层管理人员是企业内部讲师激励与约束机制制订的责任者。

    企业内部培训这场戏要演好，必须要有好的机制去激励和约束内部讲师。透过相关的激励与约束机制，激发企业内部讲师乐于企业培训，和不断进取、创新，为实现企业持续发展目标尽职尽责。

    企业内部讲师激励与约束机制包括：1、管理人员选拔标准。2、管理人员晋升与淘汰办法。3、企业内部讲师考核与评比办法。4、企业内部讲师课程开发与授课激励办法。

    企业内部讲师是企业中一个富有使命感、挑战性、成就感的职业，有着其特有的素质要求。如果内部讲师的素质不到位，用其实施企业培训，不但内部讲师的不足（太熟了，没威信）呈现无余；而且还可能直接影响到企业经营理念、企业目标的传递，造成员工对企业经营管理理念、企业目标的误解或理解偏离，影响员工的信心和工作行为。因此，管理人员担当内部讲师角色，保证其素质的根本方法是将“培训教师选配标准” 的潜质要求列为企业管理人员选拔的必备要求。

培训教师选配标准的潜质包括：

1、拥有培训热情和教学愿望。

2、具有良好的交流与沟通能力。

3、具有引导学员自我学习的能力。

4、善于发现问题和解决问题的能力。

通过将企业内部讲师要求标准列入管理人员选拔标准，保证企业内部讲师的素质要求。通过将考核评比结果与管理人员的晋升与淘汰结合，约束企业内部讲师不断进取、创新。

通过对企业内部讲师的授课考核与评比，得出年度优秀讲师，激发企业内部讲师积极、乐于上好课程。通过开发课程的评比，得出价值贡献课程，激发企业内部讲师积极、乐于创新、开发课程。通过对授课和开发课程的直接经济补偿，提升企业内部讲师的课程开发与授课热情。

五、企业高层管理者是企业培训组织的领导。各级管理人员是企业培训组织的核心成员。

企业培训是一个复杂的、繁重的、系统的工程。环节多，逻辑严谨。如果没有一个组织去指挥、协调，就很难保证不出现闪失，影响培训目的目标的实现。

    企业老板或总经理首先是企业培训组织的领导，没有他们直接参与领导、指挥，就无法保证企业培训资源的到位，就不用说实施和效果了。

企业培训组织的成员应由哪些成员？人力资源管理部门的培训经理或培训专员肯定是。只有他们够吗？实际上是远远不够的。企业培训的对象是企业员工，员工的直接上司是企业各级管理人员，没有他们的认可、同意，员工是难于参加培训的；即使参加培训，其培训内容也很难转换成企业行为。企业培训推动的真正动力是企业各级管理人员，他们应是企业培训组织的核心成员。

    “员工不懂、不会、不愿”是企业目标实现的拦路虎。将这只“拦路虎”转变成“千里马”是企业各级管理人员的职责和功效。企业各级管理人员担当企业培训的不同角色，承担不同责任，驾驭企业培训这驾马车，提供满足不同时期企业持续发展所需的企业人员，是企业培训的根本途径；是消除企业高层（老板、总经理）进行企业培训心病的根本方法；是实现企业持续发展目标的根本途径。

注释：

注1：企业人员素质是指企业人员知识、技能、态度和体能的总和。

参考文献：

（1）    中国就业培训技术指导中心  企业人力资源管理师（二级）中国劳动社会保障出版社  2007年2月第二版